EL PRINCIPIO DE LA BUENA FE LABORAL Y EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR DE DIRECCION

COMENTARIOS A LA EJECUTORIA DE CASACIÓN Nº 1210-2005- LAMBAYEQUE, DEL 17/03/2006

EL PRINCIPIO DE LA BUENA FE LABORAL Y

EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR DE DIRECCION

  EL CASO

La Primera Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República se pronuncia en la Casación Nº 1210-2005 procedente de Lambayeque, sobre el caso del despido de un trabajador de dirección a quien se le atribuye haber incurrido en la falta grave de incumplimiento de sus obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral  y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo.

Del texto de las considerativas expuestas en la ejecutoria se desprende que el demandante se desempeñaba  como  Administrador de una Oficina  Zonal que tenía la entidad demandada, dedicada a la prestación de servicios públicos de saneamiento y, como tal, era el funcionario de mayor jerarquía a cargo de la jefatura, control y manejo de su personal y de las operaciones que allí se hacían. Es en esa situación en la que ocurre otra infracción cometida por un trabajador subalterno encargado de la recaudación o cobranza de las contribuciones o tarifas de los servicios que pagaban los usuarios de los mismos, quien no reporta ni deposita una importante suma de dinero que le entregaron dichos usuarios, por espacio de cinco meses.

En esas circunstancias, se le imputa al demandante no haber cumplido con asumir las actitudes que correspondían en esa situaci3n, que serían:

1.   Suspender el servicio a los clientes que, hipotéticamente, habían incurrido en morosidad en el pago de sus obligaciones, ya que éstas figuraban impagas en los registros de la entidad por causa del recaudador.

2.   Efectuar un mayor control de las actividades del encargado de la cobranza, a quien se le permitió retener y disponer del dinero recaudado durante 5 meses, sin que nadie corrigiera tal conducta.

Las obligaciones que señalan estaban precisadas en el Reglamento de Prestación de Servicios de Agua Potable y Alcantarillado y en el Manual de Organización y Funciones de la emplazada, respectivamente, de modo que la tipificación de las faltas se extendía hasta la inobservancia de los Reglamentos citados.

Al parecer, el otro trabajador encargado de la recaudación, se le despidió también por los hechos cometidos por él, lo que lleva a la Sala Superior a invocar el Principio de Razonabilidad y Proporcionalidad sobre las sanciones aplicables a ambos.

  LAS OBLIGACIONES CONTRACTUALES

Para iniciar el análisis, debemos recordar que el Contrato de Trabajo genera obligaciones sinalagmáticas, es decir bilaterales, que se resumen en las siguientes:

1.   Prestación de los servicios, por parte del trabajador y,

2.   Contraprestación económica, por parte del empleador.

La prestación a que está obligado el trabajador –que es la que interesa en el caso- está concentrada en la labor, el trabajo, las funciones o los servicios que debe cumplir a favor del empleador, la misma que está delimitada por el objeto del Contrato, donde se precisa el cargo o la posición que haya definido éste último y que el laborante deberá asumir, de acuerdo a las necesidades de la empresa o negocio.

Entonces, las obligaciones sustanciales del contrato se circunscriben al rol que debe cumplir el trabajador en la organización de la empresa, ya que la división del trabajo hace que cada uno cumpla una misión específica en el conglomerado económico que significa la actividad empresarial. Ese rol está delimitado por las “Funciones” que debe asumir el trabajador, las que se hallan enumeradas en el propio contrato –si se celebra por escrito- o a través de instrucciones específicas que le dé el empleador, verbal o formalmente, si no estuvieran contenidas en un Manual de Funciones o en un Reglamento Interno de Trabajo.

Esas funciones se desarrollan bajo tres características que son las siguientes:

1.   Ejercicio Personal: Se asumen directa e individualmente por el trabajador, sin delegación o transferencia alguna, de manera que la responsabilidad que se deriva por su incumplimiento recae exclusivamente en el obligado. Esta característica surge de la naturaleza propia del Contrato de Trabajo que debe ser intuito personae, por cuanto la relación creada con una de las partes –el trabajador- sólo puede ser con una persona natural o física, dado que el trabajo es un atributo del esfuerzo mental y físico del ser humano, impidiendo que esta actividad pueda atribuirse a una persona jurídica o abstracta.

2.   Dependencia o subordinación: Se cumplen dentro de una estructura jerárquica de cargos que supone la supervisión, control y reajuste de las mismas, de tal manera que no se pueden ejecutar autocráticamente, sin coordinaci3n con las demás, ya que ello  supondría  un  caos  que  no  tendría  sentido.  Esa  dependencia  se  encuentra referida al empleador y a los trabajadores en quienes él delegue su autoridad, que son los que imparten las instrucciones o directivas que conforman el marco teórico de las funciones y, además, son los efectúan el control de su cumplimiento, en uso de las facultades de Dirección y de Sanción que tiene el empleador, lo que le permite señalar la orientación de las metas que persigue la empresa y el rol de los trabajadores   dentro   de   ellas,   así   como   imponer las   medidas   disciplinarias correctivas  a  aquellos  que  se  aparten  de  las  metas  o  causen  perjuicios  en  su obtención.

3.   Tiempo de desempeño: Es el otro factor que encasilla el cumplimiento de las funciones, ya que éstas se deben ejecutar dentro de lo que se denomina la Jornada de Trabajo que es la unidad de medida de la labor desarrollada por un trabajador. Son las horas que permanece diariamente en el centro de trabajo, dentro de las cuales se cronometran las labores que cumple. El tiempo que discurre improductivo representa ocio y debería ser sancionado, salvo que se hayan completado las funciones programadas y no haya ninguna pendiente, en cuyo caso la permanencia en el centro de labor, bajo dependencia, significa el cumplimiento de sus obligaciones contractuales.

Esa es la base donde se encuadra inicialmente la infracción tipificada en el inciso a) del artículo 25 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, cuando señala que puede ser causa de despido del trabajador "El incumplimiento de las obligaciones de trabajo..." refiriéndose a las funciones o actividades que el empleador le señala en cada caso, como hemos mencionado anteriormente.

  LOS TRABAJADORES DE DIRECCION O DE CONFIANZA

  

La percepción de las funciones u obligaciones se agudiza cuando se trata de trabajadores de alto nivel en la organización empresarial, por cuanto las posiciones que ocupan estCn basadas principalmente en la identificación que tengan con el empleador, la lealtad que le muestren y la confianza que se desprenda de su actuación, de tal manera que una leve infracción cometida por ellos, puede adquirir ribetes de gravedad debido a la delicada línea de relación que se mantiene con el empleador, la cual puede resquebrajarse por una tenue sombra de duda o desconfianza que se aparezca en medio de las dos partes. Situación distinta es la que enfrenta un trabajador no calificado o de niveles inferiores, a los que la exigencia   de   lealtad   y   confianza   es   menor   y   puede resultar   comprensible   el desconocimiento cabal de algunas de sus funciones, por razones culturales o de antigüedad en el puesto.

Si bien la antes referida norma legal, en su artículo 43, diferencia los trabajadores de dirección de los trabajadores de confianza, ambos grupos tienen sus cimientos en la Confianza  que  el empleador deposita  en  ellos,  de  tal  manera  que  todos deberían denominarse "Trabajadores de Confianza" como ocurre en el Sector Público, de acuerdo a lo señalado en el artículo 2º de la Ley de Bases de la Carrera Administrativa, Decreto Legislativo 276, cuando se refiere a los Funcionarios con "Cargos de confianza" separados de los "Cargos Políticos" o de elección popular. De acuerdo al rol que ocupen en la empresa podrían subdividirse los Cargos de Confianza en: a) Cargos de confianza en dirección y b) Cargos de confianza en apoyo, coincidiendo  con  las definiciones  que contiene el mencionado artCculo 43, que refiere para los primeros: "los que ejercen la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquél las funciones de administración y control o, de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial" y, en cuanto a los segundos, los cargos de apoyo, dice "que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales,  comerciales  o  profesionales  y,  en  general,  a información  de  carácter reservado"

Los diferentes grados de Confianza que se tienen con los trabajadores de una organización empresarial van determinando el nivel de responsabilidad que tiene cada uno dentro de ella, en proporción directa: a mayor confianza, mayor responsabilidad. Es por ello que en los niveles altos este elemento es preponderante, determinando que se haya creado un segmento especial dedicado a los "Trabajadores de Confianza", cuya importancia está referida exclusivamente a la calificación de su Responsabilidad, no teniendo otro objeto, a diferencia de antaño en que había todo una regulación en materia de estabilidad para este tipo de trabajadores: La Ley 24514 dictada en 1986 y vigente hasta 1991, concedía Estabilidad  Absoluta  para  los  trabajadores  en  general  y,  dentro de  las  excepciones colocaba  a  los  Trabajadores  de  Confianza, a  quienes  sólo  les  reconocía Estabilidad Relativa, esto es que en caso de despido no podían obtener su reposición en el trabajo, sino solamente una indemnización, de tal suerte que los empleadores se las arreglaban para calificar a la mayor parte de sus trabajadores como de confianza, evitando el acceso a su reposición en caso de un despido injusto. Esto obligó a los legisladores a reglamentar en forma detallada la calificación de los puestos de confianza, colocándoles una serie de requisitos para evitar el abuso del derecho y garantizar la estabilidad de estos trabajadores, todo lo cual devino en inoperante cuando el Decreto Legislativo 728 eliminó la Estabilidad Absoluta como regla general e impuso la Relativa para todo el mundo, donde ya no tiene objeto diferenciar formalmente a este segmento de trabajadores porque al igual que todos los demás, sólo obtienen una reparación indemnizatoria en caso de un despido arbitrario. Sin embargo, se puede notar en los artículos 43 y 44 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, al igual que los artículos 59 a 61 de su Reglamento aprobado por Decreto Supremo 001-96-TR, que han reproducido el celo de la anterior legislación en proteger la calificación de los cargos de confianza, sin mencionar cuál es la finalidad de diferenciarlos de los demás, si las consecuencias van a ser uniformes.

En el caso de autos, el trabajador despedido ocupa un cargo de confianza en dirección, al desempeñarse como Jefe de una Oficina Zonal, el cual aunque no haya sido enarbolado como argumento de alguna de las partes, representaba una mayor responsabilidad para él, ya que era la cabeza visible de la entidad en el lugar donde se produjeron los hechos. Por ello las funciones que le tocaba cumplir estaban claramente explicadas en reglamentos y normas que eran de conocimiento público, de modo que era difícil negar su existencia o alegar desconocimiento. Esta responsabilidad no podía ser atenuada por la sanción del subalterno, ya que se trataba de diferentes roles y conductas, que ameritaban sendas sanciones o medidas correctivas.

  EL PRINCIPIO DE LA BUENA FE

La Ejecutoria materia de análisis hace un comentario amplio de la aplicación de este Principio General del Derecho Laboral, el que preconiza que la Relación Laboral es básicamente una relación de confianza mutua entre las partes, en la que cada una toma conocimiento de sus obligaciones y las cumple en forma natural, sin que haya necesidad de efectuar controles, requerimientos, reproches o reclamos. Por ello, la tipificación de la falta grave contenida en el inciso a) del artículo 25 que ha sido considerada como causal de casación, complementa la acción principal que es "El incumplimiento de las obligaciones de trabajo" con la frase: "que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral" lo que significa que no basta que se produzca un incumplimiento -inofensivo, inintencionado- sino que esa omisión rompa la confianza esperada, anule las expectativas puestas en el trabajo encargado y haga que la relación laboral se torne insostenible, por cuanto la tipología culmina con la afirmación: "que revistan gravedad" determinando con ella la gradualidad de la falta, para ser causal de despido.

Hay que notar que en estos tres elementos de la infracción, no se ha incluido la característica de otras faltas: "que cause perjuicios", lo que excluye este elemento de su calificación, significando que el incumplimiento puede no haber ocasionado ningún perjuicio como se podría presumir en el caso de autos, si el dinero cobrado y retenido por el trabajador subalterno haya sido devuelto íntegramente, pero en su lugar hay que considerar la gravedad del hecho, que está dada por la responsabilidad del jefe de oficina que al no poder controlar debidamente las acciones que protagonizó el cobrador a su cargo, ha quebrantado la confianza que se tenía depositada en él al ser el representante de la entidad en el lugar donde se encontraba el centro de trabajo -Pimentel- y con ello hacía insostenible  su  permanencia  en  el  cargo,  ante  la  inminencia  de  que  ocurran  hechos similares en el futuro.

En los considerandos de la sentencia casatoria se transcribe el concepto de Buena Fe que tiene el ilustre jurista uruguayo Américo Pla, quien es uno de los precursores del diseño de los Principios Generales del Derecho de Trabajo en América Latina, mencionando que: "la protección de la Buena Fe no posee naturaleza final. Es decir, los efectos de la Buena Fe no terminan en ella misma. La defensa de la honestidad, la honorabilidad, de la confianza, de la lealtad, la fidelidad, no se entiende sino es con referencia a alguien y, necesariamente, a algo"  corroborando con esa afirmación que la Buena Fe es el complemento de una acción principal o de la calificación de una de las partes, porque es una característica conductual que está ligada a la actuación de una persona. En el caso de la infracción analizada, hemos visto que el incumplimiento de las obligaciones de trabajo debe suponer el quebrantamiento de la buena fe laboral, siendo esto último lo que califica de lesivo el comportamiento del trabajador y da lugar a que se le sancione.

Américo Pla agrega en la misma obra citada por la sentencia, que “El trabajador debe cumplir su contrato de buena fe y, entre las exigencias de ella se encuentra la de poner el empeño normal en el cumplimiento de la tarea encomendada” lo que hace alusi3n a la forma como deben cumplirse todos los contratos según el Código Civil Peruano en su artículo 1362 –norma que es común en el Derecho Comparado- que dice: “Los contratos deben  negociarse, celebrarse y ejecutarse según  las reglas  de  la buena fe y común intención de las partes”, donde se resalta el hecho de que su ejecución, es decir su cumplimiento, debe hacerse con buena fe, con la voluntad de obtener el resultado para el que se contrató.

Por eso hay algunos conceptos adicionales que están integrados al Principio de Buena Fe para explicarlo con mayor amplitud, cuales son: La Honestidad y la Lealtad, que son Valores que preceden o derivan de la Confianza, pero que en conjunto representan a la Buena Fe. Es así que la Honestidad está vinculada a la transparencia en el actuar, la claridad de los actos de una persona que no recurre a los subterfugios, a la mentira, al engaño, al robo, de manera que lo que haga responda a las expectativas de la otra parte. Por otro lado la Lealtad responde a la Fidelidad, a la identificación con los fines de la empresa, a ser consecuente con los compromisos adquiridos, a la obediencia, a la convicción, que son los refuerzos de la confianza para respaldar las obligaciones que se asumen en el Contrato de Trabajo y que requiere de una identificación con los objetivos que persigue el equipo empresarial.

El argentino Krotoschin enfatiza sobre el deber de fidelidad en el contrato de trabajo cuando dice: “En el fondo, la fidelidad, no sólo etimológica, sino materialmente, es otra expresión de aquella buena fe que tanta importancia tiene en el contrato de trabajo y que por lo tanto engloba todo un conjunto de deberes recíprocos emanados del espíritu de colaboración  y  confianza  que  también  en  el  terreno  interindividual  caracteriza  a  la relación de trabajo”

  
  RAZONABILIDAD Y PROPORCIONALIDAD

Este es otro de los Principios del Derecho Laboral que ha analizado la Ejecutoria por haber sido invocado por la Sala Superior que vio el caso en segunda instancia, al expedir la sentencia de vista que vino en casación a la Corte Suprema, justamente para revocar la sentencia de primera instancia. Los vocales superiores afirman que al Jefe de Oficina se le aplica la misma sanción de despido que al trabajador subalterno que retuvo la cobranza, por los mismos hechos, sin respetar los límites de razonabilidad y proporcionalidad que deberían haberse utilizado, considerando que la falta del Jefe es menor que la del agente directo.

Si bien la Sala Suprema denegó la causal de casación que pedía revisar la aplicación del artículo 33 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en el fondo se han utilizado algunos de los conceptos que allí se mencionan. En efecto el numeral citado dice:  “Tratándose  de  la  comisión  de  una  misma  falta  por  varios  trabajadores,  el empleador podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, según su criterio”

Esta  norma  trata  de  establecer  criterios  de  razonabilidad  al  momento  de  aplicar  una sanción a varios trabajadores, aunque la falta haya sido la misma, preservando la facultad de discrecionalidad del empleador, inherente a su poder de Dirección, por cuanto en esos casos no se puede imponer rígidamente una sola medida a todos, sin antes analizar el grado de participación, el nivel de responsabilidad, los antecedentes que tenían y, la confianza que se había resquebrajado en cada caso. De acuerdo al resultado de ese análisis, recién se podrá imponer sanciones o exonerar de la mismas a aquellos trabajadores que lo merezcan.

Este principio, sin embargo, no fue afectado en el despido del trabajador del caso, por cuanto no se trataba a los mismos hechos, ni tampoco de la misma falta. Se trataba de dos conductas diferentes: En un caso era la retención y utilización indebida de bienes de la empresa y, en el otro el incumplimiento de obligaciones de control y supervisión, las que se encuentran comprendidas en los literales c) y a) respectivamente, del artículo 25 del Decreto Supremo 03-97-TR, mencionado anteriormente. Como se puede apreciar, se trataban de hechos y responsabilidades diferentes, aunque si bien interconectados por la relación de causalidad que había entre uno y otro.

En consecuencia, no se había quebrantado este Principio de Razonabilidad y Proporcionalidad al momento de despedir al demandante, por lo que su despido no fue arbitrario como lo declaraba la segunda instancia, resultando por el contrario justificado conforme lo declara la sentencia casatoria, al momento de declarar la nulidad del fallo inferior, confirmando más bien lo resuelto por el Juzgado de Trabajo que se pronunció en primera instancia coincidiendo con el criterio de la Corte Suprema.

   
CONCLUSIÓN

La Ejecutoria analizada despliega conceptos importantes sobre el Principio de Buena Fe en la Relación Laboral y resuelve el recurso de casación con una interpretación adecuada de la norma de Derecho Material contenida en el inciso a) del artículo 25 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por el Decreto Supremo 03-97-TR, referida a la falta grave, causal de despido, de “Incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la Buena Fe laboral”,  por lo que debe tenerse en cuenta como Fuente Jurisprudencial para la resolución de casos similares.